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脸书产品设计副总告诉你,她过去在管理团队上的5大迷思

发布时间:2020-08-01   来源:N馨生活    
脸书产品设计副总告诉你,她过去在管理团队上的5大迷思

为了使团队充满创新文化以及有能力的人才,Google 将主管的位阶扁平化,不再以主管为中心。因为他们认为主管和员工之间就像朋友,都有值得学习的地方,主管只是团队中的代表人物,团队成员才是影响工作成败的关键。

3. 告诉员工「为何做」比「如何做」重要

从前当 Julie 丢出一个问题时,他会要求大家将注意力集中在如何将这件事完成,因为只要团队掌握解决办法,通常就能依循步骤改善问题。

然而多数情况是, 员工根本不清楚他为何要解决这个问题 ,因此常常会有知道该怎幺做,却没有动力去完成的情形出现。

假如你今天被指派提升 20% 的网站载入速度,你会为了这项任务废寝忘食地工作并投入大量热情完成他吗?相信多数人不会。那如果今天主管告诉你,要是你提升 20% 的网站载入速度,全球 5 亿用户都能因为使用你推出的服务少花 5 秒钟盯着萤幕等待讯息出现,是否让你更愿意做呢?

的确,主管都会希望越早解决问题愈好,却经常忽略员工的想法,因此 主管应该花时间与员工沟通 ,并构建成功的蓝图。

脸书创办人马克·祖克柏有非常清楚的团队目标:创造一个更开放,将人与人连结在一起的世界,这个愿景告诉员工为何要努力奋斗,因为员工付出心力创造出的结果将会改善全球 16.5 亿人的社交沟通方式。

4. 员工不适任,「离开」就是最好的办法

假如员工正经历一段低潮期,身为主管的 Julie 认为这时候就该站出来关心员工的状况,像是员工可能因为专案受到同事批评、专案无法如期完成或是与同事相处发生不愉快等等。因此,Julie 总会站出来为员工发声,告知大家给予此位员工更多的空间改进自身缺点。

不幸的是,Julie 发现这些关心总是徒劳无功。推测原因分为 3 点:1. 员工没有察觉自身的不良行为。2. 员工的能力不足。3. 员工的理念和公司价值观不吻合。有时候员工还会认为主管的过度关心是一种压力,儘管主管是出于好意帮忙,却让员工无形中感到不被信任。

因此,如果主管发现自己投入了大量的时间辅导员工,却不见任何起色或是无法使员工导回正轨,这时 主管可思考是否该请不适任员工离开 ,然后花更多时间在对公司有贡献的人身上。

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举美国西南航空公司 Southwest Airline 对不适任员工的做法为例,创办人 Herb Kelleher 曾说:「以爱为凝聚力的公司比靠畏惧维繫的公司要稳固得多。」Southwest Airline 公司会要求员工与乘客互动,让旅客的搭机体验多一分乐趣。

员工之间也是如此,曾有一次公司雇用一位技术人员,第一天上班后,人资主管关心他的工作状况,他表示这里的员工都想在走廊找他聊天,询问今天过的如何,但他只想回办公室好好工作!对于一间以人为本的航空公司,显然这名员工并不符合公司的价值观,于是不久后公司高层就将他解雇,由此可知西南航空面对不适任员工的果断。

5. 获得团队尊重,不用总是得到肯定

Julie 总认为要与员工站在同一阵线,才不会让员工觉得主管总是高高在上。假如 Julie 觉得团队中的某位成员适合担任专案的组长,其他成员却反对时,Julie 就会停下脚步说服所有人同意后再继续,因为他不希望团队发生冲突,伤了彼此的和气。

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然而,愈是受人喜爱的主管,愈不容易扮黑脸,点出哪个环节出了问题或员工做错甚幺事。

主管比起员工拥有更多的资源和权力,对于团队也有全盘的了解。因此,别害怕作出的决策无法尽如人意,太多的顾虑只会让进度拖延,甚至被贴上烂好人的标籤。阿里巴巴集团创办人马云曾说:「你不要相信自己能统一别人的思想,那是不可能的,但你能尝试让所有人朝同个目标前进。」

管理与被管理是两回事,主管就算站在员工角度思考,还是会有出错的地方。我们可以透过本文检视 Julie 过去不正确的管理思维,并警惕自己未来在管理团队上尽量不要陷入这些迷思当中。


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